Manajemen Keperawatan

Manajemen: Proses melaksanakan pekerjaan melalui upaya orang lain (Gillies).
Manajemen keperawatan: sebagai proses pelaksanaan pelayanan keperawatan melalui staf keperawatan untuk memberikan Asuhan Keperawatan, pengobatan dan rasa aman kepada pasien/keluarga/masyarakat.
MANAJEMEN KEPERAWATAN
Tugas khusus yang harus dilaksanakan oleh pengelola keperawatan untuk merencanakan, organisasi, mengarahkan serta mengorganisasi sumber-sumber yang ada (dana dan daya) untuk membuat pelayanan efektif.
PROSES MANAJEMEN KEPERAWATAN
Pendekatan sistem terbuka masing-masing komponen saling berhubungan dan berinteraksi dan dipengaruhi oleh lingkungan.
Komponen dari Manajemen Keperawatan.
1.Input
2.Proses
3.Output
4.Kontrol
5.Feed back mechanism
INPUT
☺ Informasi
☺ Personal
☺ Peralatan
☺ Fasilitas
PROSES
Kelompok manejemen [dari tertinggi sampai dengan perawat pelaksana] yang mempunyai tugas dan wewenang untuk melaksanakan perencanaan, organisasi, pengarahan dan pengawasan dalam pelaksanaan pelayanan keperawatan.
OUTPUT
☺ Askep (Asuhan Keperawatan)
☺ Pengembangan staf sampai dengan riset
KONTROL
☺ Budget
☺ Prosedur
☺ Evaluasi Kinerja
☺ Akreditasi
FEED BACK MECHANISM
☺ Laporan Financial
☺ Audit Keperawatan
☺ Survey Kendali Mutu
☺ Kinerja
Prinsip yang mendasari mananejemen keperawatan.
1.Berlandaskan perencanaan
2.Penggunaan waktu yang efektif
3.Melibatkan pengambilan keputusan
 kepuasan pasien sebagai tujuanÔ4.Memenuhi kebutuhan ASKEP pasien
5.Terorganisir sesuai kebutuhan organisasi untuk mencapai tujuan. Prinsip Pengorganisasian
a.The devision work
b.Koordinasi
c.Unity of command
d.Tujuan dan kewewenangan yang sesuai
e.Hubungan staf dan Lini ( sejajar )
f.Spain of Ôcontrol  Ada garis kontrol
6.Pengarahan: Pendelegasian supervisi, koordinasi dan pengendalian pelaksanaan rencana.
7.Divisi keperawatan yang baik memotivasi karyawan untuk penampilan kerja yang baik.
8.Menggunakan komunikasi yang efektif.
9.Pengembangan staf.
10.Pengendalian.
Kerangaka Konsep Manajemen Keperawatan.
Manajemen partisipasif yang berlandaskan pada paradigma keperawatan:
Manusia akan tertarik dan terikat pada pekerjaannya.
Jika informasi yang bermanfaat dan layak pada individu akan membuat keputusan terbaik untuk dirinya sendiri.
Tujuan kelompok akan lebih mudah dicapai oleh kelompok.
Setiap individu memiliki karakteristik dan motivasi, minat dan cara untuk mencapai tujuan kelompok.
Fungsi koordinasi dan pengendalian amat penting dalam pencapaian tujuan.
Persamaan kualifikasi harus dipertimbangkan.
Individu memiliki hak dan tanggung jawab untuk mendelegasikan kewenangannya pada mereka yang terbaik dalam organisasi.
Pengetahuan dan keterampilan amat diperlukan dalam pengambilan keputusan yang profesional.
Semua sistem berfungsi untuk mencapai tujuan kelompok dan merupakan tujuan bersama untuk menetapkan tujuan bersama.
Filosofi Manajemen Keperawatan.
Mengerjakan hari ini lebih baik dari hari esok.
Manajer keperawatan merupakan fungsi utama bidang keperawatan.
Peningkatan mutu kinerja perawat.
Pendidikan berkelanjutan.
Proses keperawatan individual menunjang pasien untuk mencapai kesehatan optimal.
Tim keperawatan bertanggung jawab dan bertanggung gugat untuk setiap tindakan keperawatan yang diberikan.
Menghargai pasien dan haknya untuk mendapatkan ASKEP yang bermutu.
Perawat adalah advokat pasien.
Perawat berkewajiban untuk memberikan pendidikan kesehatan pada pasien dan keluarga.
Keterampilan manejer :
1.Konseptual.
2.Skill.
3.Hubungan antar manusia.
KEPEMIMPINAN
☺ Cabang dari ilmu administrasi.
☺ Hubungan antar manusia.
Pengaruh
Ketaatan
Pemimpin
Bawahan
☺ Merupakan ilmu terapan dari ilmu sosial.
1.Memberikan pemahaman tentang kepemimpinan.
2.Menginterpretasikan sikap pemimpin.
3.Memberikan pendekatan terhadap masalah sosial yang terkait dengan fungsi kepemimpinan.
TEORI KEPEMIMPINAN
1.Generalisasi serangkaian fakta tentang sifat, perilaku dan konsep kepemimpinan.
2.Menjelaskan latar belakang, dan alasan dan syarat pemimpin.
3.Menerangkan sifat, peran dan fungsi serta etika profesi yang digunakan pemimpin.
TEKNIK KEPEMIMPINAN
1.Kepemimpinan dan keterampilan teknis untuk menerapkan teori dan prinsip kepemimpinan.
2.Konsep pemikiran dan pendekatan yang digunakan
TUJUAN
☺ Menjadi pemimpin efektif.
☺ Membantu pencapaian tujuan organisasi
TEORI-TEORI KEPEMIMPINAN (LEADERSHIP)
TUJUAN
Mendeteksi persamaan, perbedaan, dan hubungan untuk menjelaskan informasi yang berhubungan dengan teori.
Tappen (1995) Pengorganisasian Teori
1.Early Leadership Teories
(Trait : Greatman, Behavioral : Task Relationship).
2.Early Management Theories
(Scientific Management Human Relations)
ê
Contemporary Leader Manager Theories
- Teori motivasi (x, y, z).
- Situasional (Contingency).
- Interactional (Work Unit Culture).
- Transfortional.
EARLY LEADERSHIP
- Greatman
☺ Percaya/yakin menjadi pemimpin yang baik.
☺ Dibawa dari lahir.
☺ Tidak dapat dipelajari.
☺ Efektif untuk semua situasi.
- Aplikasi dalam keperawatan
Posisi perawat menentukan posisi dasar dalam kemampuan pemimpin.
Kepemimpinan dibawa dari lahir akan efektif.
Karakteristik Individu
► Aplikasi dalam keperawatan
Keterbatasan fisik mempengaruhi keterampilan pemimpin.
- TRAIT
☺ Dasarnya teori Greatman.
Identifikasi esensial kepribadian.
- Pengetahuan
- Intelegensi
- Keterampilan
- Energi dan antusias
- Inisiatif
- Self Confidence
☺ Dapat diajarkan pada orang lain.
Aplikasi dalam keperawatan
Kepemimpinan perawatan dipengaruhi oleh kepribadian.
Diajarkan disekolah/pendidikan keperawatan.
GAYA KEPEMIMPINAN
1.Autokratis
Kebebasan sangat sedikit.
Kontrol tinggi.
Keputusan oleh pemimpin.
Aktivitas pimpinan tinggi.
Tanggung jawab pertama oleh pimpinan.
 Kuantitas, kualitas baik.ÔOut put
 Sangat efisien.ÔEfficiency
2.Demokratis
Kebebasan sedang.
Kontrol sedang.
Keputusan pimpinan dengan kelompok.
Aktivitas pimpinan tinggi.
Tanggung jawab tinggi.
Out put, kreatif, High Quality.
Efficiency, kurang efisien dibanding autoriter.
3.Laissez Faire
Sangat bebas.
Tidak ada kontrol.
Pengambilan keputusan, bisa dari kelompok, juga bisa tidak dilibatkan.
Aktifitas pimpinan minimal.
Tanggung jawab bebas.
Out put ► Bervariasi, kualitas menurun.
Effisiensi
► Tidak efisien.
Aplikasi dalam keperawatan
Pimpinan belajar kapan, bagaimana, kepada siapa menggunakan gaya
kepemimpinan tersebut.
PERILAKU KEPEMIMPINAN
KATEGORI
- Kerjasama
- Organisasi
- Komunikasi
- Evaluasi
- Produktif
- Initation
- Reproduktif
- Domination.
APLIKASI DALAM KEPERAWATAN
Pimpinan mengerti apa yang harus dilakukan.
Pimpinan keperawatan mengerti konsep dan hubungan dengan orang lain dan tujuan.
PENGORGANISASIAN PELAYANAN KEPERAWATAN
Dalam manajemen banyak aktifitas penting : Mengelola Asuhan keperawatan secara efektif dan efisien untuk sejumlah pasien di RS dengan jumlah tenaga keperawatan dan fasilitas yang ada.
Kepala Bidang Keperawatan Menetapkan Kerangka Kerja
- Mengelompokkan dan membagi kegiatan.
- Menentukan jalinan hubungan kerja antar tenaga di RS.
- Menciptakan hubungan antara kepala – staf.: Memudahkan tugas dan memudahkan pengawasan
Prinsip untuk memberikan pelayanan optimal
Pembagian kerja.
Pendelegasian tugas.
Koordinasi.
Manajemen waktu.
PEMBAGIAN KERJA
- Pendidikan dan pengalaman kerja karyawan.
- Peran dan fungsi perawat di RS.
- Ruang lingkup tugas kabid keperawatan dan kedudukan dalam organisasi.
- Batas wewenang dan tanggung jawab.
- Hal yang dapat didelegasikan kepada staf dan kepada tenaga non keperawatan.
* Job dikripsi.
* Pengembangan prosedur.
* Deskripsi hasil kerja.
# Jumlah tugas.
# Perincian aktivitas/ruangan.
# Perincian tugas yang jelas.
# Variasi tugas.
# Penggolongan tugas berdasarkan kesulitan/waktu.
PENDELEGASIAN TUGAS
Pelimpahan wewenang dan tanggung jawab kepada staf dalam batas-batas tertentu.
Pendelegasian tergantung :
- Sifat kegiatan.
- Kemampuan staf.
- Hasil yang diharapkan
* Tetapkan tugas.
* Pilih orangnya.
* Uraikan hasil spesifik.
* Jelaskan batas wewenang dan tanggung jawab staf.
* Kesimpulan staf tentang tanggung jawabnya.
* Waktu untuk mengontrol.
* Berikan dukungan.
* Evaluasi hasil.
KOORDINASI
Keselarasan tindakan, usaha dan sikap dan penyesuaian antara tenaga diruangan keperawatan.
MANFAAT KOORDINASI :
- Menghindari perasaan lebih penting dari yang lain.
- Menumbuhkan rasa saling membantu.
- Menimbulkan kesatuan tindakan dan sikap antar staf.
MANAJEMEN WAKTU
Pengelolaan waktu dalam memberikan pelayanan keperawatan yang optimal:
- Analisa waktu yang digunakan.
- Memeriksa kembali porsi aktivitas.
- Menentukan prioritas pekerjaan.
- Mendelegasikan.
HAMBATAN PADA MANAJEMEN WAKTU
- Terperangkap dalam pekerjaan.
- Menunda karena takut salah.
- Tamu yang tidak terencana.
- Telepon.
- Rapat yang tidak produktif.
- Tidak dapat mengatakan tidak.
KETENAGAAN
Pengaturan proses mobilisasi potensi, proses motivasi dan pengembangan sumber daya manusia dalam memenuhi kepuasan untuk tercapainya tujuan individu, organisasi dimana di berkarya.
REKRUT TENAGA DAN SELEKSI
Tugas yang sulit dan mencemaskan.
Yang perlu diperhatikan :
- Profil karyawan keperawatan saat itu.
- Program recruiting.
- Metode recruiting.
- Program pengembangan tenaga baru.
- Prosedur penerimaan.
-
* Data biografi.
* Surat rekomendasi.
* Wawancara.
* Psychotest.
ORIENTASI DAN PENGEMBANGAN
a.Orientasi Institusi
- Misi, visi Rumah Sakit.
- Struktur dan kepemimpinan.
- Kebijakan Rumah Sakit.
- Evaluasi kerja.
- Pengembangan staf.
- Hubungan antara karyawan.
b.Orientasi Pekerjaan
- Job deskripsi.
- Prosedur pekerjaan.
- Kebijakan.
- Orientasi tempat/fasilitas yang ada.
c.Pengembangan
Pengembangan tenaga baru berlaku setelah masa orientasi.
d.Penghargaan
1.Promosi.
- Kenaikan pangkat.
- Penempatan.
2.Mutasi
Pemindahan dari pekerjaan/jabatan yang baru ke pekerjaan/jabatan lain.
TUJUAN
- Mengurangi kejenuhan.
- Pengembangan.
HAMBATAN DALAM KETENAGAAN
1.Kemangkiran.
- Tempat tinggal jauh.
- Kelompok karyawan yang banyak.
- Sakit.
2.Turn-over.
Rata-rata turn-over pertahun dibagi jumlah tenaga perunit di kali 100.
Mengurangi Turn Over
- Penerimaan karyawan.
- Peningkatan tugas.
- Perubahan job deskripsi.
- Pengembangan.
3.Kejenuhan
Keadaan dimana individu merasa dirinya kurang kemampuannya, kerja keras tapi kurang produktif.
- Peran dan fungsi yang kurang jelas.
- Merasa terisolasi.
- Beban kerja berlebihan.
- Terlalu lama pada suatu bagian.
PENGEMBANGAN
Tujuan membantu individu dalam meningkatkan diri dalam :
- Pengetahuan.
- Ketrampilan.
- Pelayanan dibidangnya.
JENIS PENGEMBANGAN
- Introduksi training untuk staf baru.
- Orientasi.
- In house education on the job.
- Pendidikan berkelanjutan.
PENJADUALAN
Penentuan pola dines dan libur untuk karyawan pada suatu bangsal atau unit tertentu.
Pertimbangan pimpinan dalam penjadualan :
- Berapa lama jadual disiapkan ?
- Hari apa kalender penjadualan mulai ?
- Hari libur mingguan dapat dipecah/beruntun.
- Waktu kerja maksimum dan minimum ?
- Berapa lama waktu untuk mengajukan libur mingguan/cuti.
- Berapa lama sebelumnya jadual dapat dilihat oleh staf.
- Berapa lama penggantian/rotasi shift ?
- Apakah ada tenaga ekstra (part time) ?
- Bagaimana penjadualan yang disusun secara sentralisasi oleh Karu, supervisor, kepala instalasi rawat nginap ?
- Bagaimana menciptakan komunikasi terbuka antara staf ?
PRINSIP PENJADUALAN
1.Keseimbangan kebutuhan tenaga dan pekerjaan serta rekreasi.
2.Siklus penjadualan serta jam kerja adil antar staf.
3.Semua karyawan ditugaskan sesuai siklus.
4.Bila jadual sudah dibuat penyimpangan dilakukan dengan surat permohonan.
5.Jumlah tenaga serta komposisi cukup untuk tiap unit dan shift.
6.Jadual harus dapat meningkatkan perawatan yang berkesinambungan dan pengembangan kerja tim.
PENYEBAB OVER STAF
- Frekuensi dan variasi tidak dapat diramalkan.
- Kecenderungan pimpinan membuat kompensasi dengan menghitung tenaga berdasarkan sensus maksimal.
- Keluhan pasien tentang pelayanan.
- Delegasi untuk diagnostik.
PENANGGULANGAN TENAGA
Mengontrol variasi ketenagaan dengan jalan kombinasi jam dinas tenaga lepas dan pemerataan.Pertukaran dinas rotasi – Merupakan hal yang umum.
Menyebabkan
-
Manusia perlu
- Adaptasi perubahan lingkungan.
- Adaptasi terhadap ritme tubuh.
Manfaat pertukaran dinas yang sesuai pola kehidupan perawat.
- Perawat dapat menyusun pola hidupnya dalam keluarga.
- Memudahkan kepala ruangan mengevaluasi.
MACAM-MACAM CARA DINAS :
- 7 jam/shift : 6 hari kerja : 40 jam/minggu.
- 8 jam/shift : 5 hari kerja : 40 jam/minggu.
- 10 jam/shift : 4 jam kerja : 4 jam/minggu.
PERHITUNGAN TENAGA KEPERAWATAN.
1.Peraturan Menkes RI No. 262/Menkes/Per/VII/1979, tentang perbandingan tempat tidur dengan jumlah perawat :
RS tipe A – B, perbandingan minimal.
3 – 4 perawat : 2 tempat tidur.
2.Hasil workshop perawatan di ciloto, 1971.
Jumlah perawat : Pasien = 5 : 9/shift, dengan 3 shift/24 jam dengan perhitungan sbb :
- Hari kerja efektif/tahun : 225 – 260 hari.
- Libur mingguan : 52 hari.
- Cuti tahunan : 12 hari.
- Hari besar : 10 hari.
- Sakit/Izin : 12 hari.
- Cuti hamil rata-rata : 29 hari.
3.Menurut Depkes Filipina tahun 1984.
-Jam rata-rata pasien dalam 24 jam.
* Interna 3,4 jam.
* Bedah 3,5 jam.
* Bedah dan interna 3,4 jam.
* Post partum 3,0 jam.
* Bayi 2,5 jam.
* Anak-anak 4,0 jam.
Menurut Althaus et al 1982 dan Kirk 1981 :
- Level I (Minimal) : 3,2 jam.
- Level II (Intermediate) : 4,4 jam.
- Level III (Maksimal) : 5,6 jam.
- Level IV (intensif care) : 7,2 jam.
Catatan :
BOR = * PT
* TT
KLASIFIKASI PASIEN
1.Self Care.
Membutuhkan waktu 1 – 2 jam dengan waktu efektif 1,5 jam/24 jam.
2.Minimal Care.
Membutuhkan waktu 3 – 4 jam dengan waktu efektif 3,5 jam/24 jam.
3.Intermediate.
Membutuhkan waktu 5 – 6 jam dengan rata-rata waktu efektif 5,5 jam/24 jam.
4.Modified Intensif Care.
Membutuhkan waktu 7 – 8 jam dengan waktu rata-rata 7,5 jam/24 jam.
5.Intensif Care.
Membutuhkan waktu 10 – 14 jam dengan rata-rata efektif 12 jam/24 jam.
CARA MENGHITUNG JUMLAH PERAWAT/TAHUN :
1.Disesuaikan dengan kebijakan RS yaitu dengan :
Menentukan jumlah perawatan efektif pasien dalam 24 jam.
Jumlah hari kerja efektif perawat dalam 1 tahun.
Penggunaan tempat tidur rata-rata.
Analisa kegiatan untuk memenuhi kebutuhan pasien.
1.Jumlah jam perawatan yang dibutuhkan/tahun :
Jumlah rata-rata pasien/hari x rata-rata jam perawatan dalam 24 jam x jumlah hari dalam 1 tahun.
2.Jam kerja perawat dalam 1 tahun :
Hari kerja efektif x jam kerja sehari.
3.Tenaga yang dibutuhkan :
Jumlah jam perawatan dalam I tahun
Jumlah jam perawat dalam 1 tahun
PERHITUNGAN TENAGA YANG CUTI HAMIL
1.Cara menghitung jumlah perawat yang bertugas dalam 24 jam.
Cari jumlah seluruh petugas perawatan yang dibutuhkan/24 jam.
Rata-rata jumlah pasien x rata-rata jam perawatan pasien dalam 24 jam
Jumlah jam kerja/hari
2.Cara menghitung jumlah perawat yang bebas tugas :
Total jumlah hari yang tidak dibutuhkan x karyawan yang bekerja
Total jumlah hari kerja/tahun/orang
CARA LAIN PERHITUNGAN TENAGA
1.Cara Ratio.
- SK Menkes No. 262 tahun 1979.
TIPE RS TM/TT TPP/TT TNPP/TT T NON P/TT
A & B 1/( 4-7 ) ( 3-4 )/2 1/3 1/1
C 1/9 1/1 1/5 ¾
D 1/15 ½ 1/8 2/3
E Disesuaikan
KETERANGAN :
TM : Tenaga medis.
TPP : Tenaga paramedis perawatan/tenaga perawat.
TNPP : Tenaga non paramedis perawatan.
T non P : Tenaga non perawatan.
TT : Tempat tidur.
Contoh :
Sebuah RS tipe C dengan jumlah TT 100 buah, kebutuhan tenaga sebagai berikut :
10-11 tenaga medis.
100 tenaga paramedis.
20 tenaga pembantu perawat.
75 tenaga adm. Umum, keuangan dan urusan non medis lainnya.
2.Cara Need.
Menghitung kebutuhan berdasarkan beban kerja yang kita perhitungkan sendiri, sehingga memenuhi standar profesi.
Diskripsi tentang pelayanan yang diberikan kepada pasien.
Standar waktu yang diperlukan agar berjalan baik (Hudgin’s 82).
3.Cara Demand.
Menurut kegiatan yang nyata dilakukan oleh perawat.
Menurut Tatuko (1992) :
- Kasus gawat darurat : 86,31 menit.
- Kasus mendesak : 71,28 menit.
- Kasus tidak mendesak : 33,69 menit.
Kebutuhan pasien menurut Depkes Filipina, 1984
4.Formula Lokakarya keperawatan.
A x 52 x 7 x TT x BOR + 25 %.
41 mg x 40 jam.
Keterangan :
A : Rata-rata jam perawatan/hari.
TT : Tempat tidur.
S2 : Jumlah minggu dalam 1 tahun.
25 % : Penyesuaian terhadap produktivitas.
BOR : Kapasitas pemakaian tempat tidur.
5.Formula Gillies (1994).
A x B x 365
(365 – hari libur x jam kerja/hari).
Keterangan : A : Rata-rata jam perawatan/hari.
B : Sensus harian rata-rata.
Rumus sensus harian : TT x BOR
6.Formula NINA (1990).
- Tahap 1
Hitung A : Jumlah jam perawatan dalam 24 jam perpasien.
- Tahap 2
Hitung B : A x TT.
- Tahap 3
Hitung C : Jumlah jam perawatan seluruh pasien selama 1 tahun.
C = B x 365
- Tahap 4
Hitung D : Jumlah perkiraan realistis jam perawatan yang perawatan yang dibutuhkan
selama 1 tahun.
D = C x BOR/80
- Tahap 5
Diperoleh E : Jumlah tenaga perawat yang dibutuhkan.
E = D/1878
Hari efektif – 52 dan jam kerja.
Efektif perhari (8-2 jam).

Perencanaan Keperawatan

A. Kebijakan Dan Perencanaan
Keterlibatan perawat dalam perumusan kebijakan dan perencanaan program
• Semua kebijakan kesehatan dan program mempengaruhi perawat
• Perawat secara langsung dipengaruhi oleh perubahan pada kebijakan kesehatan
• Keterlibatan perawat membantu percepatan perkembangan profesi keperawatan, termasuk kapasitas dalam bekerjasama secara konstruktif dalam sistem kesehatan

Rencana strategik keperawatan (dokumen kebijakan) sebagai bagian integral dari sistem pengembangan pelayanan kesehatan.
• Memberikan arah yang jelas untuk perkembangan SDM Keperawatan dengan pendekatan terstruktur dan POA yang spesifik serta kerjasama lintas sektor, lintas profesi dsb
• Mekanisme utama untuk pengembangan keperawatan pada suatu negara melalui pembentukan focal point (Direktorat Keperawatan), Badan Regulatori/Konsil
• Keterpaduan upaya pengembangan SDM (keterpaduan perencanaan SDM dengan pelayanan, perencanaan untuk SDM terintegrasi misal tim multidisiplin, keterpaduan proses perencanaan lintas disiplin, wilayah dan sektor)

Rencana dan kebijakan terkait dengan sumber dan finansial
• Meningkatkan efisiensi sumber dan cost containtment
• SDM merupakan investment
• Pengembalian investment memerlukan penanaman/ penggunaan finansial awal yang memadai

B. Pendidikan, Pelatihan dan Pengembangan
• Koordinasi antara pendidikan dan pelayanan
• Rekruitmen calon mahasiswa keperawatan
Rekruitmen calon mahasiswa keperawatan tidak hanya kuantitasnya saja, tetapi kualitas calon mahasiswa keperawatan juga sangat penting. Perekruitan sering pada orang-orang yang mempunyai bakat pada keperawatan/kebidanan yang menjadi meningkatnya kepentingan dan tidak hanya pada satu fokus saja. Strategi harus dikembangkan pada calon mahasiswa yang tidak mampu dari golongan sosial ekonomi rendah, yang mempunyai kualitas yang potensial sebagai perawat dan bidan (WHO, 2003).
• Pendidikan berdasarkan kompetensi
Burns menyatakan bahwa pendidikan berbasis kompetensi menguraikan perilaku nyata yang dituntut melalui peserta didik. Perilaku nyata ini sering disebut Obyektif Perilaku Terminal (OPT). Burns juga menyatakan bahwa objektif perilaku terminal adalah pernyataan secara jelas dan tertulis yang ekspresikan dari pandangan peserta didik yang menggambarkan perilaku nyata (dan kondisi dimana perilaku akan dijalankan) peserta didik yaitu untuk menunjukkan pada kahir periode instruksi. Obyektif perilaku terminal adalah pandangan ringkas, khusus yang diekspresikan dari pandangan peserta didik dan gambaran perilaku (Swansburg RC, 2001).
Obyektif perilaku terminal memerlukan tes kriteria referensi yang mengukur pemenuhan obyektif program. meskipun obyektif bukan jawaban untuk semua gambaran pendidikan, waktu yang digunakan dalam pengembangan OPT adalah bermanfaat (Swansburg RC, 2001).
Tiga elemen penting tentang obyektif kriteria yang berpusat pada peserta didik (Swansburg RC, 2001):
1. Kondisi: suatu deskripsi tenang pengujian lingkunngan yang mencakup masalah, materi dan bahan yang akan diberikan atau secara khusus ditiadakan dari pengukuran.
2. Kinerja: Perilaku peserta didik yang dapat diamati (atau produk dari perilaku tersebut) yang dapat diteima untuk instruktor sebagai bukti bahwa pembelajaran telah terjadi.
3. Standar: kriteria kualitatif dan kuantitatif terhadap kinerja peserta didik atau produk dimana kinerja akan diukur untuk menentukan keberhasilan pembelajaran.
Terdapat hirarkis tentang obyektif seperti didefinisikan dalam tiga taksonomi obyektif pendidikan yaitu kognitif, afektif dan psikomotor. Pada domain kognitif, hirarkis mencakup perilaku obyektif yang sesuai dengan ingatan atau pengenalan tentang pengetahuan dan pengembangan kemampuan dan ketrampilan intelektual. Domain afektif mempunyai obyektif yang menekankan perasaan dan emosi, seperti nilai, minat, apresiasi dan sikap. Domain psikomotor mempunyai obyektif yang menekankan ketrampilan motorik seperti melakukan, mempraktikkan dan mendemonstrasikan (Swansburg RC, 2001).
Karakteristik lain tentang obyektif adalah sebagai berikut (Swansburg RC, 2001):
a) Karakteristik dapat langsung diukur, dinilai atau diverifikasi.
b) Karakteristik adalah analitis dan tidak terbatas pada perilaku kognitif tingkat rendah.
c) Karakteristik dengan jelas dan secara singkat dinyatakan. Karakteristik menyatakan kondisi dimana peserta didik akan melakukan tugasnya.
d) Karakteristik adalah realistis dalam istilah manusia dan sumber daya fisik serta kemampuan.
e) Karakteristik mengarahkan penggunaan sumber daya melalui aktifitas instruksional.
f) Karakteristik dapat diterima atau praktis.
g) Karakteristik adalah komprehensif.
h) Karakteristik menunjukkan hasil yang diharapkan dari upaya pendidikan dan aktivitas akhir dari kinerja pendidikan.
i) Karakteristik menyatakan tingkat kinerja yang dapat diterima.
j) Karakteristik menunjukkan jaringan kerja peristiwa dan hasil yang diinginkan.
k) Kaakteristik fleksibel dan memungkinkan penyesuaian oleh peserta didik.
l) Karakteristik diketahui peserta didik yang akan menggunakannya.
m) Karakteristik berhubungan dengan kehidupan nyata.
n) Karakteristik ada untuk semua program pendidikan.

• Pembelajaran multidisiplin
• Budaya belajar sepanjang hayat
• Sistem pendidikan berkelanjutan
Pendidikan berkelanjutan adalah gagasan dimana pendidikan berlanjut setelah pendidikan profesional pra pelayanan. Pengetahuan dan teknologi tahap lanjut pada skala kontinu dan menuntut orang tersebut dalam melanjutkan profesi untuk mengembangkan pengetahuan dan ketrampilan yang berhubungan dengan teknologi tahap lanjut. Dalam keperawatan teknologi ini dihubungkan dengan perawatan pasien. Perawat profesional harus melanjutkan pendidikan dengan sasaran menjadi mampu memberikan asuhan keperawatan efektif yang paling baru (Swansburg RC, 2001).
Pendidikan berkelanjutan didefinisikan oleh ANA adalah aktivitas pendidikan yang direncanakan bertujuan untuk membangun dasar pendidikan dan pengalaman dari perawat profesional untuk meningkatkan praktik, pendidikan, adminsitrasi, penelitian atau pengambangan teori sampai akhirnya perbaikan kesehatan masyarakat (Swansburg RC, 2001).
C. Penempatan Dan Utilisasi
• Keterampilan dan kompetensi komplementer
• Infrastruktur keperawatan yang relevan
• Manajemen dan kepemimpinan yang efektif
• Kondisi kerja yang memadai dan pekerjaan yang terorganisasi secara efisien
• Sistem supervisi teknis
• Kesempatan pengembangan karir
Pengembangan staf sedang bergerak naik dari orientasi tipikal dan pendidikan dalam pelayanan, yang menekankan pendidikan berkelanjutan pada tingkat yang lebih tinggi dan menguasai perkembangan karir. Bila pengembangan staf untuk mendapatkan kinerja terbaik dari setiap orang, eksekutif kepala dan kepala departemen harus mengakui bahwa setiap karyawan mempunyai sasaran karir dan impian-impian. Suatu tekanan organisasi harus disusun yang menekankan stabilitas, sensitivitas dan perhatian pada pertumbuhan dan perkembangan setiap karyawan (Swansburg RC, 2001).
Pengembangan staf diselesaikan dengan cara yang lebih terfragmentasi oleh kebanyakan manajer pendidikan dan administratif. Departemen tertentu sering mengontrol kebijakan dan pembayaran biaya perkuliahan, jenjang karir sering dikelola oelh administrasi keperawatan dengan beberapa bantuan dari pendidikan (Swansburg RC, 2001).
Sistem keseluruhan untuk pengembangan staf dapat direncanakan dan diprogramkan, dengan staf yang ada sebagai masukan, pengembangan karir dalam berbagai dimensi sebagai proses pemindahan, dan tingkat pencapaian yang diharapkan sebagai keluaran. Interaksi dengan lingkungan praktik akan terus berlanjut. Perubahan dan umpan balik evaluatif dapat memasukkan kembali sistem pada titik manapun (Swansburg RC, 2001).
Sovie telah menggambarkan peran pengembangan staf dalam mengembangkan karir keperawatan profesional di rumah sakit. Ia mengembangkan model untuk perawat profesional yang dapat dengan mudah diadaptasi untuk penggunaan dalam sistem yang direncanakan atau sistem yang ada. Tiga fase dalam pengembangan perawat adalah sbb (Swansburg RC, 2001):
1) Identifikasi profesional, dimana individu terorientasi pada karir.
2) Maturasi profesional, dimana potensial terhadap perkembangan dan perluasan kompetensi dikenali.
3) Penguasaan profesional, dimana potensial terhadap aktualisasi diri dicapai.

• Sistem insentif
Sistem insentif ekonomi tertentu dapat diterapkan pada hampir semua pekerjaan apapun. Gagasan pokoknya adalah meragamkan bayaran pegawai sesuai dengan kriteria prestasi individu, kelompok atau organisasi (David K & Newstrom JW, 1985).
Insentif yang berhasil dapat menimbulkan imbalan psikologis dan juga imbalan ekonomi. Ada perasaan puas yang timbul dari penyelesaian pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Citra diri mungkin meningkat karena perasaan kompeten.
Kelemahan insentif upah adalah sebagai berikut (David K & Newstrom JW, 1985):
a) Insentif upah biasanya mensyaratkan penetapan standar prestasi.
b) Insentif upah dapat memperumit pekerjaan para penyelia.
c) Masalah yang sulit dengan insentif upah adalah goyahnya harkat.
d) Insentif upah dapat menimbulkan ketidakharmonisan antara karyawan insentif dengan karyawan jam-jaman.
• Kepuasan kerja
Faktor yang mempengaruhi penampilan dan kepuasan kerja adalah (Nursalam, 2002) :
1) Motivasi
Menurut Rowlan & Rowland dalam Nursalam (2002) fungsi manajer dalam meningkatkan kepuasan kerja staf didasarkan pada faktor-faktor motivasi, yang meliputi:
- Keinginan untuk peningkatan.
- Percaya bahwa gaji yang didapatkan sudah mencukupi.
- Memiliki kemampuan pengetahuan, ketrampilan dan nilai-nilai yang diperlukan.
- Umpan balik
- Kesempatan untuk mencoba.
- Instrumen penampilan untuk promosi, kerjasama dan peningkatan penghasilan.
2) Lingkungan
Faktor lingkungan juga memegang peranan penting dalam motivasi. Faktor lingkungan tersebut dapat meliputi:
a) Komunikasi
- Penghargaan terhadap usaha yang telah dilaksanakan.
- Pengetahuan tentang kegiatan organisasi
- Rasa pecaya diri berhubungan dengan manajemen organisasi
b) Potensial pertumbuhan
- Kesempatan untuk berkembang, karir dan promosi
- Dukungan untuk tumbuh dan berkembang: pelatihan, beasiswa untuk melanjutkan pendidikan, pelatihan manajemen bagi staf yang dipromosikan.
c) Kebijaksanaan individu
- Mengakomodasi kebutuhan individu: jadwal kerja, liburan dan cuti sakit serta pembiayaannya.
- Keamanan pekerjaan
- Loyalitas organisasi terhadap staf
- Menghargai staf: agama, latar belakang
- Adil dan konsisten terhadap eputusan organisasi.
d) Upah/gaji
- Gaji yang cukup untuk kebutuhan hidup.
e) Kondisi kerja yang kondusif
3) Peran manajer
Ada dua belas kunci utama dalam kepuasan menurut Rowland & Rowland (Nursalam, 2002) :
a) Input
b) Hubungan manajer dan staf
c) Disiplin kerja
d) Lingkungan tempat kerja
e) Istirahat dan makan yang cukup
f) Diskriminasi
g) Kepuasan kerja
h) Penghargaan penampilan
i) Klarifikasi kebijaksanaan, prosedur dan keuntungan
j) Mendapatkan kesempatan
k) Pengambilan keputusan
l) Gaya manajer.

DAFTAR PUSTAKA
Swansburg, RC. 2001. Pengembangan staf keperawatan: suatu komponen pengembangan SDM. Alih bahasa Agung Waluyo, Yasmin Asih. Edisi 1. EGC: Jakarta.
Nursalam. 2002. Manajemen keperawatan: aplikasi dalam praktik keperawatan profesional. Edisi 1. Salemba Medika: Jakarta.
Davis K & Newstrom JW. 1985. Perilaku dalam organisasi. Jilid 1. Edisi 7. Alih bahasa Agus Dharma. Penerbit Erlangga: Jakarta.

Asma Bronkhiale

Pengertian

  Asma adalah suatu kelainan berupa inflamasi (peradangan) kronik saluran napas yang menyebabkan hiperaktivitas bronkus terhadap berbagai rangsangan yang ditandai dengan gejala episodik berulang berupa  mengi, batuk, sesak napas & rasa berat di dada terutama pada malam atau dini hari yang umumnya bersifat reversibel baik dengan atau tanpa pengobatan.

Etiologi

vGenetik

1.Atopi / alergi

2.Hipereaktiviti bronkus

3.Faktor yang memodifikasi penyakit genetik

4.Jenis kelamin

5.Ras/etnik

vLingkungan

ÐBahan di dalam ruangan  (tungau, debu rumah, kecoa, dll)

ÐBahan diluar ruangan (tepung sari, jamur)

ÐMakanan (bahan penyedap, pengawet, pewarna makanan)

ÐObat-obatan tertentu

ÐBahan yang mengiritasi (parfum, household spray, dll)

ÐEkpresi emosi berlebih

ÐAsap rokok dari perokok aktif dan pasif

Polusi udara dari luar dan dalam ruangan 

KLASIFIKASI

ÒAsma Alergik

  disebabkan oleh alergen (serbuk sari, binatang, jamur)

ÒAsma Idiopatik atau non alergik

  Tidak berhubungan dengan alergen spesifik (common cold, infeksi traktus respiratorius, latihan, emosi).

ÒAsma Gabungan

  Mempunyai karakteristik dari bentuk alergik maupun bentuk idiopatik atau non alergik

Ò

ÒPATOFISIOLOGI

  Kontraksi otot-otot mengelilingi bronki

 

  Menyempitkan jalan nafas

  Pembengkakan membran yang melapisi bronki

  Pengisian bronki dengan mukus yang kental

  Otot-otot bronkial dan mukosa membesar

  Sputum yang kental

  Alveoli hiperventilasi

Ò

TANDA DAN GEJALA

  Tiga Gejala Umum :  batuk, dispnea dan mengi

  Serangan asma sering terjadi pada malam hari

PROSEDUR DIAGNOSTIK

ÒRiwayat kesehatan keluarga,lingkungan, pekerjaan,tes kulit positif (reaksi lepuh).

  selama episode akut :

Ò

ÒRontgen dada dapat menunjukan hiperinflasi dan pendataran diafragma

ÒPemeriksaan sputum dan darah menunjukan eosinofilia

ÒGas darah arteri menunjukkan hipoksik selama serangan akut

 

Ò

ÒMANAJEMEN MEDIS

Terdapat lima kategori pengobatan

ÒAgonis beta

ÒMetilsantin

ÒAntikolinergik

ÒInhibitor sel mast

ÒKOMPLIKASI

ÒStatus Asmatikus

  asma yang berat dan persisten yang tidak berespon terhadap terapi konvensional

ÒFraktur iga

ÒPneumonia

ÒAtelaktasis

ÒASKEP PASIEN DENGAN STATUS ASMATIKUS

ÒPENGKAJIAN

  Serangan berlangsung lebih dari 24 jam. Infeksi, ansietas, penggunan tranquiliser berlebihan, penyalahgunaan nebuliser, dehidrasi, peningkatan blok adrenergik, dan iritan nonspesifik

ÒDIAGNOSA KEPERAWATAN

ü Bersihan jalan nafas tidak efektif bd  peningkatan produksi lendir, batuk tidak efektif

üPola pernafasan tidak efektif bd napas pendek, lendir, iritan jalan nafas

ü Kurang pengetahuan bd metode pencegahan dan program pengobatan

ü Intoleransi aktivitas bd perubahan fungsi pernafasan.

ÒINTERVENSI :

ü Beri 6 sampai 8 gelas cairan/hari

üAjarkan dan beri dorongan penggunaan teknik  pernafasan diafragmataik

üInstruksikan untuk menghindari iritan seperti  asap rokok, aerosol, suhu eksterm   dan rokok

ü Anjurkan pasien istirahat

ü Beri penyuluhan pasien tentang preventif dan program pengobatan

IMPLEMENTASI

ü Memberi 6 sampai 8 gelas cairan/hari

üMengajarkan pasien teknik pernafasan diafragmataik

ü menginstruksikan untuk menghindari iritan seperti  asap rokok, aerosol, suhu eksterm   dan rokok

üMenganjurkan pasien istirahat

ü Memberi penyuluhan pasien tentang preventif dan program pengobatan

ÒEVALUASI

ü Pasien mengungkapkan pentingnya minum 6-8 gelas/hari

ü Memperagakan pernapasan diafragmatik dan batuk

ü Mengungkapkan bahwa penting untuk menghindari iritan

ü Peningkatan istirahat

ü Pasien mengerti bagaimana mencegah dan mencari pengobatan